MENGELOLA KONFLIK ORGANISASI

MENGELOLA KONFLIK ORGANISASI

1.  Pengertian Konflik

Pengertian konflik dalam kamus besar ialah percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Sedangkan pengertian konflik secara sosiologis adalah proses sosial antara dua orang atau lebih di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan membuatnya tidak berdaya

2.  Konflik Sebagai hal yang baik :

Pkitangan lain dalam melihat konflik organisasi adalah yang melihatnya sebagai kekuatan produktif, yang dapat mendorong anggota organisasi untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, dan kontribusi mereka untuk organisasi inovasi dan produktivitas. Pendekatan modern ini lebih menganggap bahwa kunci untuk keberhasilan organisasi tidak terletak pada struktur, kejelasan dan ketertiban, tetapi pada kreativitas, respon dan adaptasi. Organisasi yang sukses, membutuhkan konflik sehingga perbedaan yang ada dapat diletakkan di atas meja, dan cara-cara baru melakukan sesuatu yang dapat dilaksanakan.

Pkitangan Fungsional tentang konflik juga menunjukkan bahwa konflik memberikan masukan pada semua orang tentang bagaimana sesuatu berlangsung. Bahkan konflik kepribadian sekalipun dapat memberikan manajer informasi tentang apa yang tidak berjalan semestinya dalam suatu organisasi, memberikan kesempatan untuk perbaikan diri.

Jika Kita percaya pada pkitangan fleksibel tentang organisasi yang efektif, dan menyadari bahwa setiap situasi konflik memberikan kesempatan untuk peningkatan, maka pkitangan kita tentang konflik akan bergeser. Daripada mencoba untuk menghilangkan konflik, atau mendiamkan gejala nya, maka tugas kita menjadi lebih pada pengelolaan konflik sehingga dapat meningkatkan organisasi dan masyarakat, bukan menghancurkan orang-orang dan organisasi.

3.  Penyebab Terjadinya Konflik :

Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar - belakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.

A. Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalah - pahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik. Struktur. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.

B. Karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok, dan para karyawan menyadari akan hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict). Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya, serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru-hara, pemogokan, dan sebagainya.

   ** Pandangan konflik secara traditional pandangan bahwa semua konflik bersifat buruk tentu mengemukakan pendekatan sederhana dalam melihat perilaku orang yang menciptakan konflik. Karena semua konflik harus di hindari, kita hanya perlu mengarahkan perhatian pada penyebab konflik dan mengoreksi kesalahan fungsi untuk memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi

Nama : Bethaviana Aqmarina
Kelas : 2KA29
NPM : 11110398
Matakuliah : Teori Organisasi Umum 2
Dosen : Herry Sussanto
 

MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI

MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI

1.  Pengertian Perubahan Organisasi

Perubahan organisasi (Organization Change) merupakan modifikasi substantive pada beberapa bagian organisasi. Oleh karena itu, perubahan dapat melibatkan hampir semua aspek dari suatu organisasi seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, orang-orang di dalam organisasi itu sendiri, dan lain sebagainya. Setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi memiliki dampak yang besar bagi organisasi itu sendiri. Dan tentunya perubahan itu diharapkan mampu memberi dampak positif yang membuat organisasi bisa berjalan secara efektif dan efisien.

2.  MENGELOLA PERUBAHAN DALAM ORGANISASI :

Perubahan organisasi merupakan suatu fenomena yang kompleks, sehingga seorang manajer tidak bisa melakukan suatu perubahan terencana secara langsung namun perlu perubahan secara sistematis dan logis agar memiliki suatu kesempatan realistic untuk berhasil. Untuk mengimplementasikan perencanaan untuk perubahan, manajer perlu memahami langkah-langkah yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan terhadap perubahan-perubahan yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan terhadap perubahan.

·       Langkah-langkah dalam Proses Perubahan

Langkah-langkah dalam proses perubahan menurut Kurt Lwein yang kemudian disebut model Lewin adalah :

1.  Unfreezing, yaitu proses penjelasan perubahan kepada individu yang akan terpengaruh oleh perubahan agar dapat memahami mengapa perubahan itu diberlakukan.

2.  The Change it Self, yaitu perubahan itu sendiri, yang dimplementasikan / dihilangkan.

3.  Refresing, yaitu proses penekanan dan mendukung perubahan sehingga ia menjadi bagian dari sistem..

 3. Pendorong terjadinya perubahan dapat berasal dari:

·       Faktor eksternal : konsumen, pemasok, pesaing, pemerintah, lembaga keuangan, dsb

·       Faktor internal : karyawan, perubahan tujuan organisasi, kebijakan manajerial, teknologi baru.

4 strategi dasar dalam mengelola perubahan:

1.  Rational-empirical

Rational-empirical :mengkomunikasikan informasi mengenai perubahan, dan memberikan insentif (bonus) bagi yang mengikuti perubahan tersebut

2.  Normative-reducative

Normative-reducative : mendefinisikan ulang norma dan nilai-nilai yang ada, dan mengembangkan komitmen pada nilai-nilai yang baru

3.  Power-coersive

Power-coersive : menggunakan kekuasaan dan menerapkan hukuman/sanksi

4.  Environmental-adaptive

Environmental-adaptive : membangun organisasi baru, dan secara bertahap memindahkan orang dari organisasi yang lama ke organisasi yang baru

4.  Masalah dalam perubahan

Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.

Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.

Nama : Bethaviana Aqmarina
Kelas : 2KA29
NPM : 11110398
Matakuliah : Teori Organisasi Umum 2
Dosen : Herry Sussanto

METODE DAN APLIKASI PENGEMBANGAN ORGANISASI

METODE DAN APLIKASI PENGEMBANGAN ORGANISASI

1.          Pengertian Pengembangan Organisasi (PO)

Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.

Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang/batang: pelatihan laboratorium, umpan balik survei, riset tindakan, produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, serta perubahan strategik. Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.

2.          Para Pelaku Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (PO) diterapkan kepada tiga jenis manusia: spesialisasi individu di dalam PO sebagai profesi, orang-orang dari lapangan yang terkait, yang telah mencapai sejumlah kompetensi di dalam PO, dan para manajer yang memiliki keahlian PO yang diperlukan untuk perubahan dan mengembangkan organisasi atau departemen mereka.

Terdapat 2 macam metode dan pengembangan organisasi:

a.   Metode pengembangan perilaku :

·       Program geradi manajement : program ini adalah proggram yang mengkombinasikan pelatihan kepemimpinan dan latihan pengembangan kelompok

·       Pembinaan tim : suatu teknik manajement yang mencakupkan metode spesifik untuk membentuk kerja tim yang efektif

b. Metode pengembangan struktur :

·       Manajement berdasarkan sasaran : membantu menyediakan wewenang lebih besar bagi setiap orang untuk tujuan mereka

·       Teknologi desain MAPS : untuk melaksanakan tugas individu

·       Sistem 4 : pendekatan yang di terapkan secara luas untuk mengembangkan desain organik dalam suatu organisasi

Diskusi struktur organisasi di gunakan untuk mendiskusikan masalah yang ada, melakukan diagnosis masalah, menganalisis dan mempertimbangkan alternative solusi.

Nama : Bethaviana Aqmarina
Kelas : 2KA29
NPM : 11110398
Matakuliah : Teori Organisasi Umum 2
Dosen : Herry Sussanto

PENGEMBANGAN ORGANISASI

PENGEMBANGAN ORGANISASI

1.  Pengertian Karakteristik Organisasi

\      Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu badan atau intitusi terhadap kondisi yang ada di luar institusi itu maupun di dalam institusi itu sendiri.

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1.  Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

2.  Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.

3.  Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

4.  Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

5.  Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

6.  Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

2.  Tujuan Pengembangan Organisasi

Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi itu sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan keputusan yang efektif dalam organisasi.

3.  Definisi Diagnosis Organisasi.

Diagnosis organisasi adalah Suatu proses menumbuhkan bagaimana seharusnya suatu organisasi menjalankan fungsi-fungsinya. Proses diagnosis organisasi, meliputi pencarian informasi yang relevan, penganalisisan, pengambilan keputusan, dan rekomendasi untuk pengembangan organisasi. Diagnosis organisasi yang sukses akan memberikan petunjuk yang baik tentang kesehatan organisasi dan cara pengembangannya. Diagnosis organisasi mempunyai dua orientasi, pertama, orientasi masalah yang menitikberatkan untuk mencari dan menemukan pokok permasalahan yang dihadapi organisasi. Dengan ditemukannya pokok permasalahan yang sebenarnya maka dapat merancang pola untuk mengantisipasinya, kedua, orientasi pada kemajuan yang memfokuskan pada upaya pengembangan atau pembinaan organisasi. Kemungkinan organisasi tersebut cukup baik, tetapi pelaku organisasi menggunakan diagnosis untuk mencari tahu bagaimana untuk lebih menyempurnakan fungsi organisasi.

       Di bidang Pengembangan Organisasi ada banyak kegiatan dan disiplin. Salah satunya adalah daerah diagnosis organisasi dan penggunaan alat diagnostik organisasi terstruktur.

       Diagnosis efektif budaya organisasi, dan kekuatan struktural dan operasional dan kelemahan mendasar untuk setiap intervensi keberhasilan pengembangan organisasi.

Fase Diagnostik organisasi sering diintegrasikan dalam proses OD overal, biasa disebut 'proses konsultasi'. Sebuah contoh dari proses tersebut adalah:

 Entri -> Diagnosa -> Perencanaan Aksi -> Implementasi -> Pemutusan

 ** Dalam fase kedua dalam siklus konsultasi, juga tahap pertama sepenuhnya operasional dari proses konsultasi atau siklus. Tujuan diagnosis adalah untuk memeriksa masalah yang dihadapi oleh organisasi secara rinci, untuk mengidentifikasi faktor-faktor dan kekuatan-kekuatan yang menyebabkan masalah dan untuk menyiapkan informasi yang dikumpulkan untuk memutuskan bagaimana menerapkan solusi yang mungkin untuk masalah yang diidentifikasi.

Diagnosis masalah adalah fase terpisah dari solusi sendiri.

Nama : Bethaviana Aqmarina
Kelas : 2KA29
NPM : 11110398
Matakuliah : Teori Organisasi Umum 2
Dosen : Herry Sussanto